Delegar no consiste en dar órdenes, sino en entregar la responsabilidad de ciertas tareas que tienen un objetivo en específico, permitiendo, al mismo tiempo, que el colaborador al que se le delega desarrolle su propio estilo.

No solo consiste en encargarle al otro lo que yo no quiero hacer, sino hay que pensar en el desarrollo profesional, cómo le va a servir esta tarea, y cómo eso beneficiará al equipo.

Un error típico en gerentes nuevos es no darse cuenta que en la nueva posición ya no serán exitosos por hacer el trabajo, sino por lograr que los otros hagan bien su trabajo.

Las organizaciones no solo esperan que sus líderes generen beneficios, también buscan que sean formadores de otros líderes, por ello, un gerente o directivo que delega y tiene confianza en su equipo tendrá mejor desarrollo dentro de la empresa.

Y entonces ¿Cómo debemos delegar?

1. Analizar el costo-beneficio

El valor de la actividad a delegar deberá ser menor que la que se realizará en su lugar, por ejemplo elaborar un reporte de ventas frente a preparar una estrategia para un cliente nuevo. El resultado con mayor valor será el que el líder realice y delegará la secundaria.

2. Buscar al candidato ideal

Uno de los errores más frecuentes es no seleccionar a la persona mejor calificada para desarrollar la tarea a delegar. Para saber quién es el colaborador correcto hay que considerar tanto aptitud como actitud, además de que tenga experiencia probada en asignación de responsabilidades y cumplimiento de objetivos.

Con el fin de conocer mejor a sus colaboradores, es recomendable comenzar a delegar tareas pequeñas, de esta manera el líder se beneficiará al conocer las capacidades de los integrantes de su equipo y también comenzará a formarlos para objetivos más ambiciosos.

En ese caso, el líder puede mostrar cómo realiza la tarea, a manera de ejemplo, siempre dando la libertad de proponer mejoras o cambiar procesos.

3. Claridad y precisión en lo que se requiere

La características, las metas y las fechas de entrega de las distintas fases de la tarea delegada deben ser acordadas entre el líder y el colaborador desde un inicio, así como los criterios que utilizarán para medir el alcance de los objetivos.

Delegar no implica asignar una tarea y olvidarse de ella, si se trata de un objetivo de mediano o largo plazo, se acuerden reuniones con fechas intermedias para revisar los avances.

Algunos gerentes o directivos que pretenden delegar pueden caer en la trampa de solo decir al colaborador cuál es el objetivo y dejar que éste llegue a él. Pero esto solo puede funcionar con los colaboradores más experimentados.

4. Dar crédito al colaborador que realizó la tarea

Cuando un jefe roba u omite reconocer el trabajo de uno de sus empleados, todo el equipo se desmotiva y el rendimiento del grupo baja. Por el contrario, cuando el jefe reconoce el logro de alguno de sus colaboradores, el rendimiento y la competencia positiva entre los integrantes del equipo aumentan.

5. Emitir retroalimentación

Sea bueno o malo el resultado de la tarea delegada es necesario dar una retroalimentación al colaborador responsable, que permita identificar las fallas o áreas de oportunidad en su trabajo.

La retroalimentación deberá ser constructiva, basada en los criterios de evaluación acordadas previamente y enforcarse a los resultados y no al colaborador en sí. Por ejemplo, en lugar de decir “Fuiste descuidado en…”, decir “El objetivo “ABC” podría mejorar en…”.